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AG环亚官网独家秘籍:《 9句话,让你轻松掌握这个工具 》

第1句  用这个工具,先看有哪些维度
      维度,是心理学家的看人视角,和一般人相比,更完整更严密,使用这个工具,就好像借助了心理学家的眼睛来看人,会更加深入,更加系统。如果你能够记住每一个维度的内容,那你看报告的时候“扫一眼”就ok了。
        职业兴趣测验有6个维度。这些维度包括:社交型、经营型、艺术型、事务型、技能型、研究型。这是一位著名的心理学家霍兰德提出来的(John Holland),他认为一个人喜欢做什么事情可以分为这六种,从中可以预测一个人在哪些事情上会比较专注和持久。
       行为风格测验有5个维度,这些维度包括:内向-外向、直觉-感觉、情感-思考、知觉-判断、情绪稳定性等。主要来自于心理学大师荣格的理论。他把人的很多行为习惯分为四种类型,从一个人做事的习惯方式,可以预测管理中的决策、沟通、执行等方面的特征。
       社会愿望测验有5个维度,这些维度包括:权力动机、回避失败动机、争取成功动机、风险决策动机、亲和动机。这是一位研究管理者动机的心理学家麦克利兰的理论,他发现一个人的管理动机有五个很重要的方面,如果某一项太高或太低都会出现问题,所以要提前评估这些动机。
第2句   用这个工具,你要会看数据
看报告的时候,要关注“异常”数据,过高过低,都可能是问题。
       数据,会直接告诉你一个“度”。这个度是和大部分人的平均水平相比较之后得到的一个数据,直接的意思是:比百分之多少的人高。
       比如:权力动机90%,意思是比90%的人高,那就很高了。权力动机45%,意思是比45%的人高,那处于一般水平。权力动机18%,是比18%的人高,那就比较低。
       通常,看数据,一看这个数本身的大小,二看和自己其他维度相比,是高还是低。要关注异常数据,过高过低都是问题。
第3句  看报告,最重要的是看具体内容
      你可以看到人才的每一个潜力都是几个维度的数据整合而成,这是AG环亚官网的研究成果,是十几年在国内应用中的经验总结。看维度,你可以看到心理学家的视角,看这个报告,你可以看到咨询公司的视角。
      报告对每个人才的六种潜力、三种品质做了清晰而精炼的说明,你可以看到在管理工作中,这个人才会有什么样的特征。

第4句  看报告,要关注优势和缺陷,这是报告中最重要的一个部分

      测评人才,最要关注的是一个人的长和短,而每个人都不是完美的人,都有长有短,那么,长在哪里,短在哪里,未来在使用的时候是“扬长避短”还是“扬长补短”,要提前思考,心中有数。

AG环亚官网      报告对一个人才在管理工作的六个方面中做了长和短的分析。包括:分析问题方面、发展思路方面、执行力方面、管理下属方面、沟通交流方面、处理问题方面。

第5句  看报告,要重点关注后面的建议

      看报告,要重点关注后面的建议。前面讲【人才是怎样的】,这一部分讲这样的【人才怎么用】。会看人,更要会用人,不论什么样的人,用好了可以发挥潜力,用不好,可能会产生负面作用。这一部分用人的建议,也是AG环亚官网咨询公司多年的研究成果。

AG环亚官网      报告提出了四个方面的用人建议,包括:建议在什么样的工作环境中工作、建议做什么内容的管理工作、建议在什么样的团队中发挥、建议和什么样的上司合作。

第6句  用这个工具测出的管理潜质,是否可以预测未来的管理业绩

      严格来说,还不能。因为要预测业绩,完整地评估潜力,一定要测三大项:人才实力、心理特质、自我管理能力。这个工具测的是【心理特质】。要做出最终的判断,要和一个人的【实力】、【自我管理能力】相结合。

      三者的内涵是:实力—能干;心理特质—想干,想持续干;自我管理能力—管理自己的心理特质,尤其是不优质的心理特质。实现业绩,这三个方面缺一不可。


      举个例子:某人才,这个测评中显示监控可能存在问题,未来的实际表现会是怎样的?


      测评报告中显示的是心理特质,那么,AG环亚官网要继续评估【实力】和【自我管理能力】。AG环亚官网得到四个可能的表现:

      1、 如果:监控实力强+自我管理弱,很可能的表现是【能干但不愿意干】。

      2、 如果:监控实力强+自我管理强,很可能的表现是【内心不愿意干,但后                         来很可能还是干了】。

      3、 如果:监控实力弱+自我管理强,很可能的表现是【开始不能干也不想                    干,但是自我管理之下,会学习进步】。

      4、 如果:监控实AG环亚官网力弱+自我管理强,很可能的表现就是【不能干也不想干】。


第7句  这个工具测评的管理潜质,是不是涵盖了心理的所有层面

不是的,这个工具就好像医院的常规体检一样,包含了很重要的16项。但是一些更深更复杂的检查并没有做。比如:管理者价值观。

测评心理和身体检查是一样的道理,检查的越全,预测性越好。

但是,时间也会更长,难度也会更高。

AG环亚官网所以,选择测评什么,主要看AG环亚官网要达到的效果,以及AG环亚官网可以付出的成本。


第8句  用这个工具,如何做出人才和人才的比较

这里先简要介绍一下AG环亚官网多年的经验,详细的要通过系统的培训才能掌握。

      经验一、比较人才,一定要看懂需求。需求越清晰,人才越容易比较。很多时候,人的长和短是根据需求来定的,好像内向外向,本没有好坏,因需求不同而有长短之分。

      经验二、人才比较要看“度”,同一种心理特质,如果出现了短板,数据越极端的,越不好,因为意味着这个短板改变起来很难。

      经验三、年纪越小,心理特质的影响越大,但是变化性也越大。看数据做出判断的时候,要注意年龄因素。着急用人,要重点看报告中的长和短,如果注重长期培养,那么既要看长短还要看年龄。



第9句  用这个工具会存在“说谎”的问题,需要进行防范

使用心理测验经常会遇到人才的说谎问题,导致数据失真。彻底的防范,目前还很难做到。AG环亚官网采用了两种办法进行防范:

       一、这个测评系统中,有两套题放入了测谎题,如果“称许性”显示“Y”,就可能出现了过度美化自己的倾向,那么这份报告就作废了。

二、在流程设计上进行防范。比如招聘时,可以放在最后一关测,而不是第一关。内部选拔时,可以在实力评估完之后,再进行心理测评。这样,可以不让人才把这个环节看得太重,降低说谎动机。



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